AI_pealkiri: Karl Laas (FleetFox) ja Annika Räim (Creative Union) personaliprotsesside automatiseerimisest ja välisturgudele laienemisest

Käes on autovahetus Q, vaheta nüüd oma vana auto uue Fordi vastu ja maksame sulle tuhat viissada kuni seitse tuhat viissada eurot kauba peale. Uuri järgi, Ford.ee.

Tere, taas on laupäev ja eetris on IT-ärisaade Restart, nagu igal laupäeval, kell on neli ja meie saade on korduses täna öösel kell kaksteist, kes praegu ei saa kuulata, aga palju mõistlikum oleks meid jälgida, meie taskuhäälingust, mille leiate aadressilt podcast.kuku.ee. Meie saadet toetab ITL ja meie saate Facebooki lehel on mõistlik arutada saate teemadel kaasa. Meie tänase saate teemaks on üks Eesti start-up, kes on juba mitmeid aastaid siin turul ennast valmis seadnud ja lõpuks ometi jõudnud reaalselt klientideni, selleks firmaks on upsteem.com. Ja selle firma tegevjuht Karl Laas on stuudios. Tere. Tere, räägi kuulajatele, millega teie start-up tegeleb ja mida teie loodav tarkvara teeb?

Abstein.com aitab juhtida ja arendada inimeste karjääre, ehk me oleme selline tarkvara, mis on mõeldud ettevõtetele ühelt poolt ja mis aitab inimestel areneda, ettevõtetel inimesi juhtida. Globaalselt tuntakse selliseid lahendusi kui talendi juhtimistarkvara või siis inimeste arendamise tarkvara. Neid nimetusi on hästi palju, see valdkond on väga suur, Eestis ei ole see ka väga levinud ja ei ole, ei ole ka võib-olla väga palju teadmist, et sarnaseid lahendusi kuskil mujal oleks. Mida me teeme, on see, et me muudame personaliprotsessid organisatsioonis lihtsaks, kergendame kindlasti personalijuhtide tööd inimeste arendamisel, aga siis mis on praktiline külg, et me võimaldame korjata töökohal tagasisidet inimestel, inimeste kohta, teeme selle nähtavaks juhtidele ja aitame selle läbi vastu võtta paremaid juhtimisotsuseid.

No mina ei ole personalimaailma inimene, et ma ei saanud päris täpselt aru. Ma loodan, et ma ei olnud ainus, et saab veel täpsemalt seletada ka kuulajatele, et te juhite talente, kas te juhite neid, kas see talent tuleb, teeb teie juurde konto ja saab juhitud või on teie klientideks keegi ettevõtted?

Meie klientideks on ettevõtted, kes ostavad meie teenust ja, ja teenus siis ütleme kõige, kõige lihtsamalt öeldes on kahes osas, esiteks on meie teenuses nii-öelda sotsiaalse intraneti pool, mis siis võimaldab töökohal aktiivsemat suhtlust töötajate vahel, ka projektipõhist suhtlust. ka suhtlust klientidega, nii-öelda projekti kollaboratsiooni ja teine pool siis funktsionaalsusest on suunatud nii-öelda personalitööle. Et siin ütleme, on, on hästi lihtne võib-olla aru saada sellest kontseptsioonist, et kui me võtame nii, et, et me kõik oleme mingisugustes tööalastes suhetes, siis töösuhted algavad ükskõik, kas siis praktika või, või, või töökuulutusele reageerimisega, Siis edasi toimub öelda kandidaatide valikuprotsess, valitakse, eraldatakse terad sõkaldest, osadele öeldakse, et aitäh, et te kandideerisite, aga, aga proovige uuesti või, või mõne aja pärast, Mõnede puhul küsitakse ka soovitusi, näiteks nendelt inimestelt, kes on CV-s toodud soovitajatena, edasi võetakse inimene tööle. Nüüd need protsessi osad, millest ma rääkisin, on tegelikult globaalselt kõik teenindatud ka erinevate tarkvaralahendustega, mille pealt, ma usun, internetis otsides leiab ka selliseid selliseid teenuse, teenusepakkujaid, et mulle endale kõige hiljutisem avastus oli, oli just see, et et on ka täiesti eraldi ettevõtteid, kes tegelevad ka ainult sellega, et kontrollida tausta ja saata välja siis nii-öelda sau, taustapäringuid CV-des märgitud soovitajatele. Aga nüüd tulles tagasi sellise nii-öelda tööalase, inimese tööalase nagu elukaare juurde või, või siis eks peale tööle asumist inimesed vajavad sisseelamist, selleks on koolitamine. on tihti katseaeg, katseaja kestel lisaks koolitusele tuleb küsida ka tagasisidet kolleegide, juhtide käest, katseajal noh, küsitakse küsimusi, et kas see uus kolleeg on õppimisvõimeline, kuidas tal läheb sisseelamisega, kuidas tema suhtumised ja hoiakud on, ja seda kõike saab nii-öelda teha ka siis kasutades spetsiaalset tarkvara, mis, mis teeb need protsessid nii-öelda mugavamaks.

Ühesõnaga, ma küsin siis uuesti, et ma õigesti nüüd aru sain, et tegemist on intraneti tarkvaraga, kus personalijuht saab suhelda

töötajatega? Jah, nii võib ka öelda.

Ja siis on sinna sisse ehitatud ka mingi koolituspool või seda ei ole?

Koolituspool meil on olemas ja on olemas sellise nii-öelda töötajate grupipõhise arendamise lahendusena, et siin on jällegi hästi, hästi palju nagu erinevaid, erinevaid viise. Aga, aga kuhu, kuhu siis need lahendused nagu edasi jõuavad, me räägime sellest töötaja elukaarest. Et peale katseaega, eks võetakse vastu otsus katseaeg lõpetada või mitte, Ja, ja inimene asub tööle, selle aja jooksul jällegi on siis üks, üks pool on inimese arendamine, ehk et koolitus ja teabevahetus, kus öeldakse, et sellised sotsiaalsed intraneti lahendused. Tõstavad töötajate produktiivsust üksteist, üksteist protsenti ja rohkemgi, seal on erinevaid uuringuid taga, aga teine pool on siis nii-öelda tööalase hakkamasaamise hindamine, mis siis tähendab arenguvestluste vormis, nii-öelda töötaja arengu jälgimist ja, ja mis siis toimub nii-öelda vestluste kaudu juhi ja töötaja vahel, kus siis fikseeritakse võib-olla uusi eesmärke ja nii edasi, lisaks sellele selline saavutuste või, või ülesannete täitmise jälgimine, mis kõik on ka sarnaste tarkvarade tegevuses ja mida ka meie osutame. Sinna juurde käivad siis rahulolu uuringud või sisekliendi uuringud, mis siis ka toimuvad meie keskkonnas. Ja noh, lõpetades sellega, et kui töötajal nüüd saab nagu ettevõttest, tekib selline tüdimus, väsimus, aeg saab otsa, et siis ka võib-olla järelintervjuud, nii edasi, mida siis aitab, aitab süsteem teha. Aga, aga veel olulisem võib-olla on see, et noh, juhtimisest tuleb langetada otsuseid, millega on seotud inimesed. Ja tavaliselt need otsused puudutavad seda, et, et kellele pakkuda uusi väljakutseid, keda võib-olla arendada kas siis juhiks või või keda saata pikale töölahetusele kuskile uut turgu vallutama ja selle jaoks on, on vaja taustainfot. On vaja teada noh, sobivusi, ka inimese enda eelistusi ja siis noh, nii-öelda see, see üldnimetus sellistele tarkvaradele, et talendi juhtimissüsteemid tulebki. Tulebki sellest, et tegelikult pannakse kõik need nii-öelda üksikud komponendid kokku omavahel, selgitatakse välja, et milline osa sinu töötajaskonnast on see, kes tahab erialaselt kasvada, milline osa on see, kes tahab teha karjääri näiteks vertikaalselt, kes tahab, võib-olla on noh, pädev spetsialist, aga tunneb, et on natukese nagu igavavõitu, et tahaks uusi väljakutseid. Ja, ja samal ajal ei taha teha karjääri, et ei taha noh, nagu juhtidel on ka ju palju administratiivseid ülesandeid, mis on. On mõnikord võib-olla igavad ja loomingulistele inimestele lausa väljakannatamatud, eks ju, et. Et paberi aruandlust ei taha nagu teha, aga ma võiksin koolitada uusi, uusi inimesi või, või uusi silmapaistvaid töötajaid. Et siis kogu seda infot korjataksegi sellistes talendi juhtimissüsteemides. Nii et meie eesmärk on muuta juhtimist paremaks.

Ühesõnaga, teil on talendijuhtimise süsteem, ma sellest osas sain aru, et on personalijuht, kes töötab ja siis on internetitarkvara personalijuht, siis suhtleb erinevate töötajatega läbi selle, kuna tõenäoliselt see on suunatud organisatsioonidele, kes on rohkem kui kolm või viis inimest, et, et, et üle laua suhelda on kehvem juba. Aga nüüd see, et töötajad omavahel seal suhtlevad, et see tundus mulle nagu niisugune, et Facebook on ju olemas, et kuidas nii?

Ma küsiks sinu käest vastu kohe, et, et mitu korda noh, mida sa pead oma, sul on kindlasti mitu sellist pädevust, kus sa oled väga hea ja suurepärane, aga millised on sinu valdkonnad, kus sa oled nii-öelda tõeline professionaal?

Sa, sa küsid seda... Ma

küsin seda sinu käest, jah.

No ma olen nüüd kaks pool aastat saadet teinud, ma arvan, et ma enam-vähem saatejuhtimist, kas nüüd on tõeline professionaal, aga enam-vähem?

Enam-vähem, okei. Mitu korda sa aastas postitad Facebooki mõne uudise, mis puudutab raadiosaadete nii-öelda läbiviimist, nende, nende korraldamist ja ettevalmistamist või midagi sellist?

See ei ole minu eesmärk, et kui ma tahaks endast luua, saatejuhi mainet endale luua, siis ma ilmselt postitaksin neid tihedamini. Või, või üldse, aga et selleks, et nüüd firmasiseselt, et kas ma seda teeksin firma Intranetis, et ma usun, et ma ei, ma ei ole seda ka meie firma Intranetis teinud, et see on olemas küll.

Kas sa mõtled Kuku raadio Intranetis või mõtled mulle muu

firma Intranetis?

Mis vist ei ole raadiojaamad? Ei, no vot, ehk et küsimus ongi selles, et kui sa oled professionaal mingil kindlal erialal ja noh, näiteks kas see on siis raadiosaadete tegemine, võib-olla see on maksualane seadusandlus. Siis kindla peale tegelikult sa ei lähe Facebooki jagama seda infot, et, et sa leidsid ühe väga toreda artikli rahvusvaheliselt tunnustatud spetsialisti poolt, mis käsitleb maksuõiguse nüansse või siis raadiosaadete nii-öelda telgitaguseid. Küll aga sa võiksid seda infot jagada nende kolleegidega, kellega koos sa töötad, kes on samamoodi nagu ka sina, selle valdkonna professionaarid. Ja sellel põhineb tegelikult kogu selline kontseptsioon sotsiaalsetest intranettidest, ehk võimaldada töökohal professionaalide vahelist suhtlust, teabevahetust, sest tegelikult Facebook ja, ja muud kanalid noh, kus jagatakse kas siis kassipilte, mis on nunnud või, või, või sellist hobiinformatsiooni ei sobi professionaalse infoga vahetamiseks.

Nüüd ma sain aru jah, mida sa selle internetiga silmas pidasid, et tekiks niisugune teadmusbaas, et mina olen seda lahendanud Evernaudiga, et meil on oma kolleegium, Kes tegeleb, ütleme, mobiilsete äppidega näiteks ja kui ma, mul on brauseris selle elevandi pilt ja kui ma satun mõnele põnevale artiklile, siis ma jagan seda teistega ja see salvestub sinna Evernaudi folderisse, et kas me siis võime seda sinu pakutavat ka mõnes mõttes Evernaudiga võrrelda.

Võib-olla kindlasti, aga noh, neid lahendusi, ma arvan, on lisaks Evernaudile ka veel, et see on, on tegelikult standard ja noh, mõte on, on see, et, et, et mida nagu meie juurde anname, siis on selline struktureeritud keskkond, ehk Upsteam tootena toetab tööalast suhtlust, ta struktureerib selle suhtluse nii osakondade kui ka ametirühmade kaupa. Ehk et näiteks ühe firma võib-olla, mis on seal saja viiekümne inimesega organisatsioon, selle firma kõik projektijuhid näiteks saavad oma ametigrupis oma ametialast teavet vahetada, et see on siis selline intraneti funktsionaalsus.

Aga kui suurtele ettevõtetele siis umbkaudu on mõeldud see tööriist, et kui, kui mitmest töötajast oleks mõistlik personalijuhil mõelda täiendava tarkvara hankimise peale?

Ma arvan nii, et, et tegelikult selle tarkvara hankimise peale on mõtet mõelda juhil. Ja, ja võib-olla ei ole isegi sellisel juhul, kui noh, ettevõttes on, on töötajaid alla, alla kuuekümne või, või sinna lähedale ei ole isegi personalijuhti vaja, kasutades siis spetsiaalset lahendust. Kui personalijuht on, siis kindlasti me aitame teha personalijuhil tööd ja ei tule palgata rohkem personaliinimesi. Me kiirendame igal juhul personali poole peal sellist nii-öelda aruannete kokkukorjamist, statistika kokkuvõtmist ja nii edasi.

Ja lähme selle mõttega väikesele pausile. Tere tagasi väikeselt pausilt, endiselt on eetris IT-ärisaade Restart, mina olen Henrik Aavik ja tänase saate teemaks on meil upsteam.com nimeline start-up ettevõte, kes toodab talendijuhtimise tarkvarasid või tarkvara. Ja meil on telefoniliinil Annika Räim, Creative Unioni organisatsiooni administratsiooni juht, kes siis kasutab seda tarkvara, tere, Annika!

Tere, Hendrik!

Et tahtsin niisugust küsida, et kuidas siis oled rahulise tarkvaraga ja me kogu eelmise umbes viisteist minutit arutasime selle üle, mida see tarkvara teeb?

Mõeldes sellele, mis abi olen mina sellest tarkvarast saanud, siis isegi selline väike püüd näiteks seda ajaressursina kuidagi arvestada, et mis oli ennem see aeg, mis... Mis läks sarnaste tegevuste tegemisele, noh, see oli küll ammu juba, aga ikkagi, eks ju, ja võrreldes siis selle ajaga, kui mul on olnud võimalus kasutada Absteini tarkvara. Siis noh, see on nagu kümneid kordi väiksem, et see efektiivsuse tõus on niivõrd suur, näiteks juba.

Kui palju töötajaid sa umbes haldad, haldad sellega?

Meie grupis on nii vahelduva edukas saja töötaja ringis ja nad jagunevad siis kaheksasse üksusest ehk kaheksasse ettevõttesse. Nii et, et meil on siis ka kaheksakse ettevõtte juhtkonda nii-öelda või nagu juhtgrupi, kellega, kellega neid asju mul tuleb ja mul on võimalust koos ajada.

Ühesõnaga, et sa oled üks, üks personalijuht kaheksa omavahel seotud ettevõtte juures.

Just, just

nii. Ja kokku on nendes kaheksa ettevõttes umbes saada töötajat.

Saada töötajat ja võib-olla, mis on nagu oluline ka noh, mis võib-olla ei ole nii tüüpiline, et meie ettevõtetes on siis nii pooled, on sellised nagu tõsised loovinimesed, ehk siis disainerid ja. ja ideede väljamõtted ja teine pool on siis sellised asisemad ehk projekti kliendi teenindajad.

Aga isegi need, kes ei ole nii väga asised ja on niisugused loova lähenemisega maailmale, ka nemad siis kirjutavad selles intranetis kaasa ja annavad oma emotsioone edasi noorematele töötajatele

või? Jaa, absoluutselt ja, ja ausalt öeldes ma arvan, et selle, kes nimelt nagu töötajate tagasiside süsteemi suurimad fännid aja, aegade jooksul või aastate Sellest lugu pidama, et on võimalus arvamust avaldada ja, ja ütleme nii, et kuigi looming on alati üks hästi valus küsimus, kas, kas see meeldib või ei meeldi, aga, aga meie loovtöötajad on nagu väga harjunud saama tagasisidet oma tööle ja, ja ootavad seda, ma võin täitsa öelda, et selles mõttes on, on sellest olnud väga palju abi.

Aga kas on ka mingisugune kohustus neile, et, et sa pead näiteks oma teadmisi lisama sinna süsteemi, et iga, igaüks võiks seda teha soovitavalt korra nädalas, aga korra kuus on ka okei, aga siis palgapäeval öeldakse ühele härrale, et sa ei ole kuu aega või kaks kuud ei ole midagi teinud sinna, et ma ei tea, kuidas me edasi jätkame?

No ütleme nii, et meie organisatsioonis see nüüd päris nagu sellise sagedusega, nagu sa kirjeldasid, eks ju, et tekib kohustus nädal või kuu, et, et see, see nii-öelda noh, default ja ütleme, reeglina see nii ei ole, eks ju, et seal väga erinevaid asju, mis vabki, mis teeme, aga üks selliseid, mille üle ma arvan ise, olen hästi uhked ja hästi rahulised. Aga see nüüd kikub olema niimoodi, et kui meil on keegi uut inimene, siis tekib jah, tema, tema ümbritsevatel kolleegidel ja juhtidel, siis tema esimeste töökujude jooksul tõepoolest nii-öelda see meeldikohustus, esimese kahe kuu, seejärel nelja kuu mööduseks, et andkele tagasisidet seal süsteemis. Ja, ja edaspidi me teeme seda hästi regulaarselt kord aastas absoluutselt kõikidele. Ehk siis see kohustus nüüd ei pruugi nagu nii tihe olla, eks ju, et ta võtab sealt seitse nahka kord nädalas. Aga, aga inimesed on selle süsteemiga seotud mingisuguse regulaarsusega aastaringselt küll,

jah. Et paljudel inimestel on, kes töötavad suurtes süsteemides, on aastas korra või kaks, on niisugused asjad nagu arenguvestlused, et kas see tarkvara ja selle tarkvaras aktiivne olemine võtab ära selle kohustuse arenguvestlused pidada?

Selle, selliseks meeldivaks võimaluseks, ehk, ehk mida ta võimaldab, on see, et sa saad võtta ette sulle sellise mugava, noh meie, ütleme meie organisatsioonis inimesed töötavad arvutiga, aga põhiliselt, et selles mõttes sobib selline, selline arvutis ja internetis olemasolev süsteem neile veel imehästi, ehk siis mis võimalus on nendel, on see, et nad, nad seda nii-öelda, nagu sa ütlesid, Heaks võimaluseks kord näiteks poolaastas siis oma mõtted korraks keskendunult kokku võtta ja kirja panna, sellises ühtses vormis. Mida siis jagatakse selle inimesega, kellele see arenguvestlust suunatud on ja märk jääb maha, mis minu arvates on nagu väga hea, süsteemne, lihtne, mugavalt kasutatav, nii-öelda uuesti lahti võetav märk.

Et iga inimene saab avaldada oma arvamust, aga ta saab selle ka maha võtta, kui talle see enam ei meeldi.

Ei, ei, mitte nii, ütleme nii, et ma arvan, et see süsteem, siin ma võin eksida, äkki see võimaldab seda, meie sellist nagu võimalust päris pakkunud ei ole, et, et, et võiksime nagu oma arvamusi saaks hiljem maha võtta või muuta, et ikkagi on teatud hetk, kus keegi inimene saab siis kolleegidelt kas hinnanguid või, või siis on tal arenguvestlus või siis ka ettevõte küsib enda kohta töötajatelt, eks ju, rahul, nimetame seda eks rahuloluringuks. Ja, ja kui sa ikkagi oma arvamuse oled sinna süsteemi sisse andnud, siis see sinna ka jääb, eks. Aga süsteem annab sellise võimaluse, mida meiega väga aktiivselt ja julgelt kasutame, et oma arvamust on võimalik avaldada anonüümselt. Ehk siis see inimene, kelleni lõpuks tulemused jõuavad, ei saa eristada nagu vastajaid, mis annab teatud sellise esi, eriti minu arvates nagu meie kultuuriruumis inimestele suurema julguse arvamust avaldada.

Aga personalijuht ikka näeb, jah.

No personalijuht administreerib süsteemi, jah. Seal on väga erinevaid võimalusi, ma usun, et, et seda saab erineval moel ka lahendada. Aga vot, me oleme nagu jäänud seal personalijuhi rolli juurde ka pidama, et tegelikult, mida mina näen väga, väga suure plussina sellel süsteemil, kui nad on nagu lihtne ja mugav kasutada ja hästi selline dünaamiline, siis need ettevõtted, kus noh, ütleme kas suuruse või, või muudel põhjustel, ei ole sellist inimest, kes tegeleb ainult, eks ju, inimeste personalitööga. Siis see on hästi jõukohane nii-öelda tööriist ka, ka mis, mistahes suurusega ettevõtte juhile või osakonna juhile. Et, et seda julgeks ka väga soovitada, et, et mitte nagu mõelda, et selline tarkvara on, on noh kasulik või mõpekas siis, kui meil on tööl personalijuht või personalispetsialist, absoluutselt ma ütleks isegi, et vastupidi.

Aga aitäh, see oli siis Annika Räim, Creative Union administratsiooni juht, kes kasutab Appsteam com tarkvara, ta oli, tundus oma tarkvaraga päris rahul olema, kas me oleme nüüd, Karl, sinu arvates selle tarkvara kirjeldamisega lõpule jõudnud?

Meil on talendijuhtimistarkvara, mis aitab kujundada silmapaistvaid karjääre, see on ühe lausega. Aga ütleme nii, et me oleme kaua valmistanud, me oleme praegu valmis, tuleme järjest rohkem Eesti turule, räägime oma lahendusest järjest rohkem, selle turu jaoks on päris iseloomulik see, et viimastel aastatel on suurkorporatsioonid, kes siis tegelevad tarkvaraarendusega, hakanud kokku ostma sarnaseid ettevõtteid, nagu ka upsteam.com ja... väidetavalt on omanikku vahetanud kuni üheksa miljardit dollarit viimase kolme aasta jooksul ja taust on nüüd see, et Noh, näiteks üks siin kahe tuhandenda kolmandal aastal välja antud personalijuhtimisalane raamat räägib sellest, kuidas arenenud personalijuhtimise infosüsteemid on sellised, mis, kus siis jagatakse nii-öelda hindamise ankeedid disketidel laiali nendele inimestele, kes peavad vastused andma, siis korjatakse disketid kokku ja saadakse koondtulemus personali hindamise kohta. Nüüd kindlasti maailm on sellises disketiajastust tänaseks jõudnud kaugemale, kuigi Eestis see raamat ilmus aastal kaks tuhat kolm. Aga mis siis on olukord, on see, et ütleme personali juhtimises ja sellises inimeste hindamises, eks Ühendriikides, kus on, on saanud alguse nii-öelda korporatiivinfosüsteemid ja kõik sellised asjad, on tehtud neid sarnaseid tarkvaralahendusi juba ammu ja juba üheksakümnendate keskelt ja lähiaastatel tekib siis see, et hakatakse neid vanu lahendusi vahetama, umbes nelikümmend protsenti Ühendriikide ettevõtetest on vastanud uuringutes, et nad vahetavad oma senise talendi juhtimissüsteemi uue vastu lähima kolme aasta jooksul või siis noh, ostavad, ostavad päris, päris uue sisse. Ja resultaat on see, et noh, näiteks IBM, SUP ja, ja teised sellised suured tegijad on siis ostnud turult kokku nii-öelda edukaid talendi juhtimise ja performance management või siis nii-öelda saavutusjuhtimise ettevõtteid. Noh, näiteks Upp ostis, ostis ära successfactorsi ja, ja IBM ostis ära Taleo ja, ja nii edasi. Et see on see, mis selles asjas globaalselt toimub ja kindlasti Ups team tahab nii-öelda oma osa nõutada ka selle turu pealt.

Kuigi, kui, mis on teie hinnalipik täna, et kui mõni raadiokuulaja nüüd leiab, et see tasub küll,

investeerimist? Hinnalipik on päris arvestatav, aga investeeringud on alati oodatud, et võtke meiega ühendust.

Mitu klienti teil juba tänaseks on päriselt, kes maksavad raha?

Meil on üle kahekümne kliendi Eestis ja, ja neid on, on järjest lisandumas, me teeme, korraldame ka koolitusi, mis siis aitavad meie klientidel, kes on, on uued, süsteemi rakendada ja, ja läbi mõelda täpselt, et milliseid ütleme, funktsionaalsusi, milliseid personali hindamise mudeleid kasutada oma organisatsioonides. Et kui me loeme ka koolitustel maksvaid kliente, siis on see number tublisti, tublisti suurem.

No selge, aga, aga see ei kõla nagu väga skaleeritav ärimudel start-upil, et ma sa, saan aru, et teie põhiturud on tulevikus, avad ikkagi välismaal olema, et te soovite laieneda mingitesse riikidesse, et räägi äkki paari sõnaga sellest, et kuidas te laienete ja millistesse riikidesse.

Mis on selle nagu lahenduse eripära, on see, et ta on ühtsel SaaS platvormil, ehk et ta võimaldab juurde tuua siis kasutajaid läbi ka hinnangu saamise, ehk et noh, näiteks personali hindamine kolmesaja kuuekümne kraadisel hindamismeetodil põhineb ka sellel, et küsitakse töötajate kohta arvamusi klientide, koostööpartnerite käest. Nüüd sealt edasi tuleb meile selline kasvupind, aga mis puudutab seda nii-öelda globaalset turgu, siis üks selline uuringukeskus nagu PERZIN ja, ja, ja partnerid prognoosib näiteks selleaastaseks turu kasvuks kakskümmend kaks protsenti globaalselt, turumaht on umbes neli miljardit dollarit globaalselt, aga see on siis see nii-öelda sarnaste tarkvaratoodete turg, Kusjuures arvestamata ka koolitustarkvarasid. Ehk tegelikult selline personali arendamise juhtimislahenduste globaalne turg on üüratu.

Aga te, millise globaalse tulu te täpselt võtate, et ma saan aru, et see tarkvara eeldab siis ikka teatavat koolitust, käehoidmist, juurutamist ettevõtetes, et ta on ikkagi päris niisugune, ta ei ole niisugune tarkvara, et inimesed teevad sign-upi ja hakkavad kohe

kasutama? Kusjuures on ja, ja meil on olnud meeldiv, meeldiv üllatus, et, et avastada täiesti selliseid kliente, kes ongi teinud sign-upid ja, ja ongi kasutanud ja me oleme ka nendega ühendust võtnud, on küsinud, et kuidas kogemused olid, meid on kiidetud, mis, mis nagu teeb, teeb südame soojaks ja ütleb, et ei ole nagu ilmaasjata vaeva nähtud. Et, et need asjad käivad ka nii, meie puhul. Nüüd, kes on meie globaalsed konkurendid, noh, neid on tegelikult päris palju, aga siis jällegi eksperdid toovad välja üks, üks kuusteist sellist suuremat süsteemi, millest näiteks üks on pärit Kanadast. Nimi näiteks saba, people system, see on, see on mahukas globaalne süsteem, mis on mõeldud ka globaalsetele korporatsioonidele. Et selliste süsteemide puhul ühe kliendi kohta keskmiselt on töötajaid kaheksa tuhat inimest. Nüüd Eestis ma tean ühte organisatsiooni, kes sellist lahendust kasutab, see on Swedbank ja kui ma mäletan õigesti, siis Swedbankas on selle rakendamine kestnud aastaid. Nüüd meie nii-öelda lahenduse, jah, ehk juurutamine ja noh, seadistamine, sinna kaasatakse konsultante terve armee ja tegelikult sarnased lahendused noh, mis on, on omandatud ka siin IBM-i ja, ja Sapi poolt noh, ei erine, ei erine oma juurutamise poolest, mis siis tähendab seda, et ütleme, et kui sul on... töötajaid alates tuhandest inimesest, siis sul ja sul on raha üüratult, aega noh ka, et siis sa võid hakata selliste asjade kasutamisele mõtlema. Et ma eeldan, et Eestis ja tegelikult ka ülejäänud maailmas enamus ettevõtteid ei ole sellised. Enamus ettevõtted on väikesed või, või keskmise suurusega ja just seda segmenti tegelikult upsteam.com nagu püüabki.

Jaa, siis see väike keskmine ei ole vist päris Eesti mõistes väike, sest Eesti mõistes väike, väikefirma on, ma saan aru, kümme töötajad, et nii väikesel ettevõttel vist ei ole tarkvara vaja?

Võib-olla on, sest see siis juba sõltub sellest, et mis ta spetsiifika on, et kui seal on palju sellist kliendisuhtlust ja kus tahetakse näiteks ka mugavalt tagasisidet oma töötajate kohta klientidelt, Et siis kindlasti on mõtet kasutada selleks niisugust lahendust, mis teeb selle tagasiside kogumise lihtsaks.

Ja selle mõttega lähme nüüd väikesel

Restart saade on endiselt eetris, Ja mina olen Henrik Aavik ja stuudios on ka Karl Laas, kes on upsteam.com, start-upi tegevjuht. Eelmistes osades oleme üsna üksikasjalikult rääkinud, millega talendijuhtimistarkvara Ups Team tegeleb. Ja oleme ka rääkinud ühe praktikuga, kes seda kasutab, nüüd püüaks rääkida nüüd ikkagi sellest ekspordist, et kuhu riikidesse te kavatsete esime, esimesena laieneda ja kuidas, et kas te lihtsalt tõlgite selle tarkvara ära ja jääte ootama, et, et saksakeelsed kliendid teid leiavad või on teil mingi... Taktika, kuidas te lähete, kuhu riikidesse?

Meil on kindlasti oma, oma taktika ja nüüd, mis puutub tõlkimisse, siis upsteam.com on juba praegu inglise, vene ja soome keeles, lisaks eesti keelele, me oleme algselt kirjutanud kogu süsteemi inglise keeles ja sellest siis tuleneb ka noh, nii-öelda loogiline järeldus, et eks me vaatame ka ingliskeelse nagu maailma peale. Samal ajal nagu ma ütlesin, meil on süsteem ka vene keeles, ehk et me tegelikult tahame ära kasutada ka meie nii-öelda naaber, naabrust ja geograafilist asendit ja seda enam, et et ka uuringud ütlevad, et tegelikult sarnased lahendused ei ole igal pool maailmas levinud väga ja noh, ka Eestis tegelikult sellist nii-öelda talendijuhtimistarkvara. väga, väga palju ei tunta, et personalitöös noh, vaadatakse pigem ainult võib-olla värbamise poole peale, aga selliseid kompleksseid nagu lahendusi ei ole. Ja noh, nüüd kui küsida edasi, et, et kuidas me selle nagu mõtte peale üldse tulime või et, et et mis, mis, mis juhtus, et, et me sellist asja hakkasime tegema, sest tegelikult siin on taga... mõnede, mõnede sõprade ja, ja ka, ja ka enese selline juhtimiskogemus, siin on taga see, et et olles ise töötanud juhina ka suurtes organisatsioonides, noh, ma olen näinud, kuidas arenguvestlusi või, või personalihindamisi tehakse, ma olen näinud seda, kuidas need aruanded selle kohta, et mis töötajad sul on parasjagu, seisavad kuskil personaliosakonna raudkapis ja, ja sellel asjal ei ole nagu praktilist väärtust, et selleks, et muuta see info juhtidele kättesaadavaks ja kasuta, kasutatavaks, olemegi siis hakanud seda asja arendama. Meil on tiimis siis nii-öelda kogenud muudatuste juhte, on personalitaustaga inimesi, noh näiteks Riina Rohela on, kes on meil hea, hea nõustaja, endine Rakvere lihakombinaadi personalijuht ja, ja personalikonsultant. Meil on, on tiimis ka ingelinvestor Ivar Tõmbavski, kes on ka ise olnud ärikonsultant ja, ja nõuandja, ehk et meil on, on õnnestunud luua selline hea, hea meeskond inimestest, kes mõistavad nii-öelda vajadust selle järgi, et milline peaks olema nii-öelda inimeste juhtimise võimekus ja, ja ka siis kasu, et, et tegelikult personalitööst Ei ole see, see kasu ainult või, või, või kasu ei ole ennekõike sellele, et personalijuhil oleks mugav siis nii-öelda ühte või teist operatsiooni läbi viia, mida tegelikult upsteamist saab ja mis on kõige nii-öelda silmaga nähtavam kasu. Et tegelik kasu tuleb ju ettevõtetele sellest, et tehakse õigeid ja paremaid juhtimisotsuseid.

Okei, aga ikkagi start-upina, kui suur tiim teil on, kas kõik töötajad täna on ka omanikud, kuidas teil on osalust jagatud, kas te annate välja optsioone

töötajatele? Optsioone veel ei jaga, arendusmeeskond on, on ka osalusega, meil on neli palgalist inimest, siis on nii-öelda vabatahtlikke, terve, terve armee. Ja, ja, ja veel siis nii-öelda suurem, suurem ring ümber, ümber meie, kes nii-öelda kaasa lööb ja, ja panustab. Mis tähendab vabatahtlikud? Mis tähendab seda, et need on inimesed, kes töö, teevad tööd kohati nädalas mitu päeva, aga raha ei saa, ehk need on, on ka omanikud, kes siis töötavad, töötavad ilma noh, tasu saamata.

Hea küll, need on siis panustavad omanikud, mitte vabatahtlikud. Vabatahtlik kõlab niimoodi, et tuleb... Noor õpilane kuskilt. Selge, et ja siis teie, teie start-upi, ma tean, et te olete juba kaks aastat seda arendanud, et siis see ingelinvesteering, mis te tõstsite, peaks olema vist päris suur, et siin on mitu, mitmeid inimesi palgal ja arendusmeeskond on seda teinud juba aastaid.

Jah, ütleme nii, et raha on, raha on läinud päris korralikult ja noh, eks me oleme ka, ka praegu otsimas lisavahendeid, aga seda ennekõike selleks, et skaleerida nii-öelda välis, välisturgudele, noh, samal ajal meie nii-öelda mudel ka siin Eestis on, on olnud selline, et me teeme, teeme koostööd konsultatsiooni ja personalikonsultatsiooni ettevõtetega, et mis, mis on ka välisturgudele minekul üks selline nagu moodus, et kuna meie lahendus võimaldab näiteks ka personali teenuse või sõltumatul personaliteenuse osutajal anda nõu ja aidata nii-öelda personaliprotsesse, arenguprotsesse juhtida mitmes ettevõttes, siis see on noh, meil kindlasti ka üks selline täiendav nagu müügikanal. Et ükski meie sellistest globaalsetest konkurentidest sellist nagu lahendust ei toeta.

Ja kuhu riiki ta siis nüüd sõita kõigepealt? Soome, ma

eeldan. Soome, sa eeldad nagu õigesti, et sealt meil on, on mitte ainult kontakte, vaid ka kliente juba, aga, aga noh, ilmselt siin on nagu küsimus selles, et kuhu see nagu põhitähelepanu läheb, aga et, et ma arvan, et pigem, pigem põhitähelepanu läheb ingliskeelsetesse riikidesse, et...

Millises riikides kõige rohkem

ikkagi? Inglismaa, Ameerika Ühendriigid.

Ja teil siis, sinna liigute ka läbi partnerorganisatsioonide, kas on juba esimene klient silmapiiril UK-s?

UK-s hetkel mitte, aga, aga tegeleme, et noh, see, see turg, kuidas ma ütlen, et, et UK ja, ja Ühendriigid on kindlasti selles mõttes hea, hea turg, et seal on, on vastavad tarkvaralahendused tegelikult olemas, seal teatakse, mis, mis need asjad teevad ja, ja mida nendest nagu oodata. Et selles mõttes on see, ma arvan, nagu loogiline, loogiline samm, samal ajal noh, globaalselt on seda, seda turgu nagu veel, et, et meil on olnud hiljuti ka päris häid kontakte, rääkimisi Brasiilias ühe konsultatsiooniettevõttega, kes, kes väga tahaks meid näiteks Brasiilias esindada, et Brasiilias on inimesi sada üheksakümmend neli miljonit kahe tuhande üheteistkümnenda aasta andmetel, pole paha.

Kas need kakskümmend firmat, kes täna Eestis on, on teinud nagu jooksvasse positiivsesse rahavoogu viinud teie ettevõtte, täna te tulete ots-otsaga kokku ka siis, kui te nüüd investeeringut ei saa, siis te võite Eestis toimetades juba jõuda kuhugi välja?

Kindlasti mitte, et hetkel, hetkel me olemegi... Nii-öelda valmis selleks, et rohkem müüa ja, ja praeguse noh, taseme peal, praeguse taseme peal on, ongi meil põhieesmärk nii-öelda enne, enne jaanipäeva veel võimalikult palju müüa, me teeme selleks ka oma koolitusi, kus me tutvustame seda lahendust ja näitame seda kasu, mida personalijuhid tegelikult saavad igapäevases töös, ja ka juhid. Ehk et meil on, on tulemas aprilli. Ja maikuus kolm koolitust, et meie koduleheküljelt saab seda infot ka, ka näha ja kõik on oodatud.

Kas need koolitused teete ka, viite ka oma selle nii-öelda koolitusplatvormile, näiteks mingid videod täna

või? Jaa, kindlasti, ja me hakkame ka siis nii-öelda veebinaare tegema sellel teemal, et, et saab nii-öelda kiiremini sellised hirmud maha, et tegelikult noh, sarnaste tarkvarade puhul, et ütleme, et kui ma tõin näite, et Et mõne sellise globaalse lahenduse juurutamine võib võtta suures ettevõttes aastaid, noh, siis tegelikult selle, selle taust nagu tehnoloogia puhul ikka on, on see, et, et kui ruttu inimesed on võimelised õppima, aga nüüd personalihindamistarkvarade puhul noh, lisandub siia ka selline loomulik nagu hirmufaktor, et tegelikult inimeste puhul... tekitab aeg-ajalt kõhedust see, et noh, et me ei tea, mida teised minust arvavad ja selle võrra nagu kogu selline nii-öelda hindamissüsteemide juurutamine võib võtta ettevõtetes aega ja sellega on seotud nii-öelda palju muresid ka juhtidel, samal ajal osad meie kliendid ütlevad, et nende töötajad on... väga õnnelikud, kui nad saavad nii-öelda tagasiside raporti süsteemist lõpuks ja saadavad seda isegi oma, oma emale, emale maale, et siis ema ka näeb, et kuidas kolleegid siis oma last nagu kiidavad, mida, mida kõike meie süsteem võimaldab, et selliseid tagasiside, sidekokkuvõtteid välja võtta ja ka edastada.

Kui palju teie tarkvara maksab ja kuidas see hinnastatud on?

Hind on Eesti turul hetkel soodne ja, ja hinnastamine, hinnastamine käib ametikohtade järgi, mis on struktuuris, mida rohkem inimesi, seda odavam. Ja siis oleneb ka veel funktsionaalsusest, mida kasutatakse, et see hind tuleb ütleme ühe, ühe töötaja kohta, noh, võtame näiteks saja, saja inimesega ette võtta, et ta võib olla kaks kuni neli krooni kuus ja ühe...

Krooni või eurot?

Eurot, jah.

No suurel ettevõttel nelisada eurot kuus on umbes see kulu, millega nad peavad arvestama?

Jah, või, või vähemgi, et olenevalt siis intensiivsusest ja sellest, mis funktsioone kasutatakse.

Aga see oli meie tänane saade Restart, rääkisime start-upist Ups Team ning kena nädalavahetusest kõigile kuulajatele!