AI_pealkiri: Karl Laas (FleetFox) ja Annika Räim (Creative Union) personaliprotsesside automatiseerimisest ja välisturgudele laienemisest

Meie klientideks on ettevõtted, kes ostavad meie teenust ja, ja teenus siis ütleme kõige, kõige lihtsamalt öeldes on kahes osas, esiteks on meie teenuses nii-öelda sotsiaalse intraneti pool, mis siis võimaldab töökohal aktiivsemat suhtlust töötajate vahel, ka projektipõhist suhtlust. ka suhtlust klientidega, nii-öelda projekti kollaboratsiooni ja teine pool siis funktsionaalsusest on suunatud nii-öelda personalitööle. Et siin ütleme, on, on hästi lihtne võib-olla aru saada sellest kontseptsioonist, et kui me võtame nii, et, et me kõik oleme mingisugustes tööalastes suhetes, siis töösuhted algavad ükskõik, kas siis praktika või, või, või töökuulutusele reageerimisega, Siis edasi toimub öelda kandidaatide valikuprotsess, valitakse, eraldatakse terad sõkaldest, osadele öeldakse, et aitäh, et te kandideerisite, aga, aga proovige uuesti või, või mõne aja pärast, Mõnede puhul küsitakse ka soovitusi, näiteks nendelt inimestelt, kes on CV-s toodud soovitajatena, edasi võetakse inimene tööle. Nüüd need protsessi osad, millest ma rääkisin, on tegelikult globaalselt kõik teenindatud ka erinevate tarkvaralahendustega, mille pealt, ma usun, internetis otsides leiab ka selliseid selliseid teenuse, teenusepakkujaid, et mulle endale kõige hiljutisem avastus oli, oli just see, et et on ka täiesti eraldi ettevõtteid, kes tegelevad ka ainult sellega, et kontrollida tausta ja saata välja siis nii-öelda sau, taustapäringuid CV-des märgitud soovitajatele. Aga nüüd tulles tagasi sellise nii-öelda tööalase, inimese tööalase nagu elukaare juurde või, või siis eks peale tööle asumist inimesed vajavad sisseelamist, selleks on koolitamine. on tihti katseaeg, katseaja kestel lisaks koolitusele tuleb küsida ka tagasisidet kolleegide, juhtide käest, katseajal noh, küsitakse küsimusi, et kas see uus kolleeg on õppimisvõimeline, kuidas tal läheb sisseelamisega, kuidas tema suhtumised ja hoiakud on, ja seda kõike saab nii-öelda teha ka siis kasutades spetsiaalset tarkvara, mis, mis teeb need protsessid nii-öelda mugavamaks.

Koolituspool meil on olemas ja on olemas sellise nii-öelda töötajate grupipõhise arendamise lahendusena, et siin on jällegi hästi, hästi palju nagu erinevaid, erinevaid viise. Aga, aga kuhu, kuhu siis need lahendused nagu edasi jõuavad, me räägime sellest töötaja elukaarest. Et peale katseaega, eks võetakse vastu otsus katseaeg lõpetada või mitte, Ja, ja inimene asub tööle, selle aja jooksul jällegi on siis üks, üks pool on inimese arendamine, ehk et koolitus ja teabevahetus, kus öeldakse, et sellised sotsiaalsed intraneti lahendused. Tõstavad töötajate produktiivsust üksteist, üksteist protsenti ja rohkemgi, seal on erinevaid uuringuid taga, aga teine pool on siis nii-öelda tööalase hakkamasaamise hindamine, mis siis tähendab arenguvestluste vormis, nii-öelda töötaja arengu jälgimist ja, ja mis siis toimub nii-öelda vestluste kaudu juhi ja töötaja vahel, kus siis fikseeritakse võib-olla uusi eesmärke ja nii edasi, lisaks sellele selline saavutuste või, või ülesannete täitmise jälgimine, mis kõik on ka sarnaste tarkvarade tegevuses ja mida ka meie osutame. Sinna juurde käivad siis rahulolu uuringud või sisekliendi uuringud, mis siis ka toimuvad meie keskkonnas. Ja noh, lõpetades sellega, et kui töötajal nüüd saab nagu ettevõttest, tekib selline tüdimus, väsimus, aeg saab otsa, et siis ka võib-olla järelintervjuud, nii edasi, mida siis aitab, aitab süsteem teha. Aga, aga veel olulisem võib-olla on see, et noh, juhtimisest tuleb langetada otsuseid, millega on seotud inimesed. Ja tavaliselt need otsused puudutavad seda, et, et kellele pakkuda uusi väljakutseid, keda võib-olla arendada kas siis juhiks või või keda saata pikale töölahetusele kuskile uut turgu vallutama ja selle jaoks on, on vaja taustainfot. On vaja teada noh, sobivusi, ka inimese enda eelistusi ja siis noh, nii-öelda see, see üldnimetus sellistele tarkvaradele, et talendi juhtimissüsteemid tulebki. Tulebki sellest, et tegelikult pannakse kõik need nii-öelda üksikud komponendid kokku omavahel, selgitatakse välja, et milline osa sinu töötajaskonnast on see, kes tahab erialaselt kasvada, milline osa on see, kes tahab teha karjääri näiteks vertikaalselt, kes tahab, võib-olla on noh, pädev spetsialist, aga tunneb, et on natukese nagu igavavõitu, et tahaks uusi väljakutseid. Ja, ja samal ajal ei taha teha karjääri, et ei taha noh, nagu juhtidel on ka ju palju administratiivseid ülesandeid, mis on. On mõnikord võib-olla igavad ja loomingulistele inimestele lausa väljakannatamatud, eks ju, et. Et paberi aruandlust ei taha nagu teha, aga ma võiksin koolitada uusi, uusi inimesi või, või uusi silmapaistvaid töötajaid. Et siis kogu seda infot korjataksegi sellistes talendi juhtimissüsteemides. Nii et meie eesmärk on muuta juhtimist paremaks.

Mis vist ei ole raadiojaamad? Ei, no vot, ehk et küsimus ongi selles, et kui sa oled professionaal mingil kindlal erialal ja noh, näiteks kas see on siis raadiosaadete tegemine, võib-olla see on maksualane seadusandlus. Siis kindla peale tegelikult sa ei lähe Facebooki jagama seda infot, et, et sa leidsid ühe väga toreda artikli rahvusvaheliselt tunnustatud spetsialisti poolt, mis käsitleb maksuõiguse nüansse või siis raadiosaadete nii-öelda telgitaguseid. Küll aga sa võiksid seda infot jagada nende kolleegidega, kellega koos sa töötad, kes on samamoodi nagu ka sina, selle valdkonna professionaarid. Ja sellel põhineb tegelikult kogu selline kontseptsioon sotsiaalsetest intranettidest, ehk võimaldada töökohal professionaalide vahelist suhtlust, teabevahetust, sest tegelikult Facebook ja, ja muud kanalid noh, kus jagatakse kas siis kassipilte, mis on nunnud või, või, või sellist hobiinformatsiooni ei sobi professionaalse infoga vahetamiseks.